השפעת הרגשות

"אנשים ישכחו מה אמרת, אבל הם לעולם לא ישכחו איך גרמת להם להרגיש"

מאיה אנג'לו

השפעת הרגשות על עולם העבודה

כאשר עובד מרגיש טוב עם עצמו בכל בוקר בצאתו לעבודה, הוא לא ירצה להחליף מקום עבודה

הניסיון לנתק רגשות מעולם העסקים משקף את התפישה שארגון הוא מערכת כלכלית- רציונאלית. אבל כבר למדנו מדניאל כהנמן ועמוס טברסקי, זוכי פרס הנובל בכלכלה, שלהחלטות כלכליות יש את הרציונל שלהן, שאינו בהכרח כלכלי אלא רגשי. היכן שנמצאים אנשים יש גם רגשות!

אי אפשר להתעלם מהתרומה של הניהול הרגשי בעולם הטכנולוגי, בעולם שבו לעובד חשוב להיות משמעותי, חשוב לו להשפיע, חשוב לו לקבל פידבק מיידי, וחשוב לו להיות ביחסים טובים עם בעלי תפקיד משמעותיים כדי להתקדם בארגון!

ההנחה כי לרגשות תפקיד חשוב בתהליכים ארגוניים הולכת וצוברת תאוצה בעולם המחקר והניהול.

הממצאים מראים שתגובות רגשיות יכולות ליצור תגובות שאינן מתאימות לדרישות העבודה, או שהן יכולות לכלות משאבים קוגניטיביים הדרושים לביצוע העבודה. מאידך, התנהגויות בתחום הרגשי יכולות להקל על ביצוע העבודה, על-ידי הגברת רמת העוררות, או על-ידי עידוד התנהגויות המתאימות.

בדרך-כלל רגשות חיוביים ושליליים במינון גבוה, מפריעים לביצוע המשימה בגלל שהם משתמשים במשאבים הדרושים לביצוע, כאשר לרגשות שליליים השפעה רבה יותר בכיוון זה.

מאידך, הרגש משפיע על היכולת לקלוט מידע ולזכור את המידע שנקלט (מידע חיובי מול שלילי). כמו שהלחץ אילץ את האדם הקדמון להתכונן לצייד, כך גם באירגון הרגשות עוזרים לנו לקלוט מידע. כשהאדם דרוך יותר קל לו לקלוט מידע ולזכור אותו.

המצב הנפשי שלנו מושפע על ידי "נטייה כללית" אישיותית: (Positive vs. Negative affectivity)

פוזיטיב - אנשים הנוטים לפרש את הדברים באופן חיובי.
נגטיב - אנשים הנוטים לראות את הדברים באופן שלילי.


לדוגמא: על יום גשום אפשר להרגיש ולהגיד 'איזה מרגיז, אנחנו נרטב', ואפשר להרגיש ולהגיד 'יופי הכנרת מתמלאת במים'.

אנשים עם נטיה פוזיטיבית נוטים לקבל החלטות טובות יותר ונתפסים כבעלי פוטנציאל ניהולי יותר מהאנשים עם נטיה להיות נגטיביים. להיות עובד עם נטיה פוזיטיבית או נגטיבית מעבר לטבע המולד, מושפע על ידי תרבות, תרבות ארגונית ותרבות מקצועית (בעצם הסביבה).

מנהיגות ורגשות העובדים

רגשות קיימים הן ברמת הפרט והן ברמת הקבוצה, והם מושפעים מאדם מרכזי אחד - המנהיג. רגשות חיוביים של המנהיג משפיעים על הטון הרגשי של העובדים. 

בנוסף, מנהיגים אפקטיביים אשר מבינים רגשות, מניעים את עובדיהם לבצע משימות באופן אפקטיבי ויעיל יותר. 
טענה נוספת הינה שמנהיגות קשורה לא רק לממד הערכיות (חיובי/שלילי) של הרגשות, אלא גם לממד העוררות של הרגשות.


עירור של רגשות העובדים הינו מכניזם חשוב באמצעותו מנהיגים השראתיים משפיעים על הביצוע. מנהיגים המסוגלים לעורר תגובות רגשיות, נוטים להשיג יותר שינויים רצויים. כפי הנראה, תהליך זה קורה בגלל שלעוררות רגשית יש תכונות מוטיבציוניות, בכך שהיא מפיחה מרץ בעובדים ומגבירה את המשאבים הזמינים, אשר בתורם מגבירים את רמת המאמץ שמושקע. 

לכישורים הרגשיים של מנהלים ועובדים השפעה ישירה ורבה על ממדים שונים של הצלחה ואפקטיביות התורמים בצורה מובהקת ל"שורה התחתונה" של כל ארגון. עם ההתפתחות עידן החכמה והכפר הגלובאלי, הסביבה בה אנו חיים הופכת להיות מורכבת, תחרותית, בלתי צפויה ורוויית מכשולים, והאינטליגנציה הרגשית הולכת ותופסת מקום נכבד בסל התכונות והכישורים הנדרשים מאתנו על מנת להצליח בכלל תחומי החיים. מודעות עצמית, הערכה עצמית, אופטימיות והתלהבות, מוטיבציה, רגשות, יוזמה וחוללות שינוי, חשש כמנוע לצמיחה, השפעה, רגישות חברתית כמקור לעוצמה, אמפתיה, אכזבה, חמלה, הקשבה, יכולת הכלה וכו' –רגשות אלו ועוד מהווים גורמי הצלחה או כישלון בקריירה כמו גם במעגל המשפחתי ובחיי הזוגיות.

ניהול רגשי כיום,  משמעותו הוא גם להבטיח כי עובדים ירצו להשאר בארגון, בכל זמן ובכל מצב, גם אם יהיו קשיים ובעיות במהלך הדרך. כאשר עובד מרגיש טוב עם עצמו בכל בוקר בצאתו לעבודה, הוא לא ירצה להחליף מקום עבודה ולקחת סיכון עם שדרת ניהול אחרת ועם סביבת עבודה חדשה ולא מוכרת.

כאשר דנים בניהול רגשות כדאי להתייחס ל גם הדבקה רגשית שפרושה מעבר של רגשות מאדם לאדם כך שהאדם המודבק מתחיל לחוש את הרגש של האדם המדביק . ההדבקה הרגשית יכולה להיות אוטומטית ולא מודעת או מודעת ומכוונת . הדבקה מודעת מיוחסת לא פעם ליכולתם של מנהיגים להניע אחריהם אנשים אחרים. ארגונים רבים החלו לתמוך בעבודת רגשות באופן יזום. למשל ע"י גיוס עובדים בעלי יכולות התואמות  לפרופיל הרגשי הרצוי, הדרכות ותרגולים של התנהגויות המייצרות רגשות רצויים, מתן משובים ועוד.

אחד הנושאים המועלים לא פעם בהקשר זה הוא פיתוח ושיפור האינטליגנציה הרגשית, אומנם היא קשורה למרכיבים אישיותיים מולדים אך עדיין ניתנת לפיתוח ולמידה, כך שניתן לראות ארגונים העוסקים בתמיכה בעבודה רגשית.

בסופו של דבר, גם האנשים הרציונליים ביותר מונעים ע"י הרגש. ככל שהרגש שנפתח בינינו לבין הסובבים אותנו יהיה חיובי יותר, כך החיבור שלנו סביב המטרות המשותפות יהיה חזק יותר.

"עבודה רגשית" היא מונח שבא להסביר מצבים בהם עובדים נדרשים לווסת את רגשותיהם על מנת להשיג מטרה ארגונית.

אמרנו שהתנהגות היא פונקציה הנגזרת מהאישיות, וגם מהסביבה - לכן מנהל צריך לדעת מהו מצבו המשפחתי של העובד כיוון שזה משפיע על העבודה שלו (יוכל לברר זאת ע"י שיחת פרוזדור, שיח אישי וכו').
 

לחץ - השלכות

תסמונת של מצב רגשי ו/או פיזי הנגרמת כתגובה לדרישות חיצוניות ו/או פנימיות -יוגבר ככל שהמצב נתפס כמאיים ומעבר לשליטתם.

מחקרים מעידים על כך שכחצי מהאנשים הנשאלים מדווחים שקיים לחץ במקום העבודה שלהם וקצת יותר מרבע מדברים על מקום העבודה כ"המקור" ללחץ בחיים.

שחיקה -  מצב הנובע מחשיפה ממושכת ללחץ, מכיל מרכיבים פיזיולוגיים, רגשיים ונפשיים וכן תחושה של העדר הישגים אישיים.

פגיעה בבריאות – המחקרים מראים שלחץ אחראי ל-50-70% מכל התחלואה הפיזית, כולל מחלות לב, שבץ מוחי, אולקוס, סרטן, כאבי ראש, סוכרת, מחלות מדבקות ועוד.

לחץ: דרכי טיפול ברמת הארגון

מהם הצעדים הננקטים על ידי ארגונים על מנת להפחית לחץ?

הכשרה לקראת גורמי לחץ: שינויים פנימיים וחיצוניים.

  • תוכנית סיוע נפשי לעובד במימון החברה - אנשי מקצוע מטפלים בבעיות אישיות של העובד (כספי, מקצועי וכו)

  • Wellness Programs: תוכניות חיזוק לעובד שמונעים את הלחץ מבעוד מועד (סדנאות, ליווי, הרצאות וכו')

  • שעות גמישות: "בנק היעדרויות" והעצמה (נותנים לאדם את הסמכות לקבוע מתי לבוא לעבודה ומתי לא)

  • בניית תפקידים, מקומות עבודה ושיטות עבודה הולמים (הגדרת התפקיד באופן רשמי כדי להפחית לחץ)